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Potenzialermittlung - Talente identifizieren, Talente fördern

Sie wollen als Organisation oder als Einzelperson Ihre Talente entdecken? Aber auch wissen, was Sie besser lassen sollten? Sich neu orientieren?

Zielgerichtetes und fundiertes Kompetenzmanagement ist wichtiger denn je. Persönlichkeiten und faktisches Verhalten entscheiden über den Erfolg und das Resultat in einer Position! Wir unterstützen Sie als Persönlichkeit wie als Organisation mit einer treffsicheren, nachvollzieh- und erlebbaren Diagnostik.

Dem Unternehmen dient die Potenzialbestimmung dazu, die Schlüsselfunktionsträger und Talente zielgerichtet zu entdecken, zu fördern, zu entwickeln und sie zu halten.

Für den Einzelnen ist es wichtig, das persönliche Führungs- und Kommunikationsverhalten durch klares und konstruktives Feedback systematisch zu reflektieren, die Wirkungen zu erfahren und stärkenbasiert zu professionalisieren.

Im ersten Schritt analysieren wir mit Ihnen die aktuellen und zukunftsbezogenen Anforderungen an die jeweiligen Funktionen und die Persönlichkeit.

Im 2. Schritt identifizieren wir Potenziale und Talente, Leistungs- und Potenzialträger. Dazu bieten wir innovative Verfahren, wie die von uns geschaffenen:

  • Orientierungscenter (OC, DOC, OK)
  • Feedback Center (FC)
  • Dialogorientierte Interviews (DI) 

Wir bieten aber auch klassische, von uns weiter entwickelte Methoden

  • Assessment Center (AC)
  • Management Appraisal
  • Multimodale Interviews

als Einzel- oder Gruppen-Verfahren auf allen Ebenen – als Einzelverfahren insbesondere für das obere und mittlere Management, als Gruppenverfahren oft für das untere Management, für Führungs- und Projektmanagernachwuchs sowie Experten für kunden- und kommunikationsorientierte Funktionen.

Personalkonferenzen, die Einordnung in Leistungsstufen, die Erarbeitung spezifischer Maßnahmen zur Förderung und Bindung von Topleistern, Leistungsträgern und Talenten runden unser Leistungsspektrum ab. 

Beispiel "Orientierungs-Center"
Systematische persönliche Standortbestimmung auf Basis von Aufgaben, die die Führungsrealität im Sinne von Schlüsselsituationen und strategisch bedeutsamer Themen widerspiegeln
Strukturierte Selbsteinschätzung und strukturiertes Feedback durch die Leitung im Einzelverfahren unmittelbar nach jeder Aufgabe zum Selbst-/Fremdbildabgleich und zur Erstellung eines persönlichen Stärken-/Schwächen-/ Talentprofils - im Gruppenverfahren zusätzlich Feedback durch die "Peers"
Ableitung von Potenzialen und Lernfeldern
Persönliches Feedback im 4-Augengespräch
Transfer wesentlicher Erkenntnisse nach Vereinbarung an Vorgesetzte in einem transparenten Prozess (6-Augengespräch), damit diese die Förderung zielgerichtet und unterstützend begleiten können.

Das OC/FC fördert die Verantwortung für die eigene Prüfung und die zielorientierte Weiterentwicklung als Führungskraft oder Potenzialträger. Es nutzt einerseits die Möglichkeiten der Simulation von Praxissituationen (ähnlich wie in einem AC, verhindert aber seine negativen Nebenwirkungen) und andererseits die kriteriengeleitete Eigenanalyse im Spiegel Anderer (Feedbacks) als intensiver Reflexionsprozess, den es so in keinem anderen Verfahren gibt und der persönlich äußerst nutzbringend ist.

Feedbacks geben und nehmen, die mit zu den wichtigsten Kommunikations- und Führungsaufgaben zählen, wird permanent trainiert.

Ein Literaturtipp:
Das heute oft genannte Orientierungs-Center entstammt einer Idee und Entwicklung von Dietmar Freund in den Jahren 1992 bis 1993. Viele Veröffentlichungen dazu führen auf einen der „Ursprungsartikel“ von Dietmar Freund zurück, der das Instrument genau beschreibt. Natürlich wurde dieses Instrument weiter entwickelt, der Kern des Verfahrens gilt aber nach wie vor.

Freund, D. (1997): Instrumente innovativer Potentialermittlung und Personalentwicklung. Effizienz durch das Orientierungs-Center (OC) / Feedback-Center (FC). In: Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (Hrsg.): Zeitschrift Personalführung, S.434-442. Düsseldorf: DGFP.